Zakres dopuszczalności zawierania z zatrudnionym pracownikiem umowy cywilnoprawnej.

Wprawdzie pracodawca może zawierać z zatrudnionym pracownikiem umowy cywilnoprawne, ale jedynie w zakresie obowiązków lub czynności, które nie są objęte treścią stosunku pracy ani zakresem obowiązków pracowniczych. W przeciwnym razie umowa cywilnoprawna na wykonywanie w istocie rzeczy tych samych obowiązków pracowniczych jest sprzeczna z prawem pracy oraz prawem ubezpieczeń społecznych lub zmierza do obejścia przepisów tych działów prawa, przeto jest nieważna w taki sposób, że w miejsce nieważnych postanowień umowy cywilnoprawnej wchodzą odpowiednie przepisy prawa pracy (art. 58 § 1 k.c. w związku z art. 300 k.p.), z konsekwencjami wynikającymi z imperatywnych norm prawa ubezpieczeń społecznych.

Wyrok Sądu Najwyższego z dnia 18 grudnia 2014 r.

(sygn. akt III UK 69/14)

Źródło: http://www.sn.pl

O wykładni zakazu konkurencji

Zgoda na podjęcie zatrudnienia nie jest językowo równoznaczna ze zwolnieniem z zakazu konkurencji.

Wyrok Sądu Najwyższego z dnia 4 listopada 2014 r.

(sygn. akt III PK 28/2014)

Źródło: www.sn.pl

Błąd oświadczenia woli w prawie pracy

Przepisy kodeksu pracy nie przewidują możliwości zakwestionowania przez pracownika rozwiązania umowy o pracę na podstawie porozumienia stron. Uchylenie się przez niego od skutków prawnych swego oświadczenia woli jest dopuszczalne tylko w wypadku, gdyby pracownik wykaże, że jest ono dotknięte wadą (art. 82 - 88 k.c. w zw. z art. 300 k.p.).

Wyrok Sądu Apelacyjnego w Łodzi z dnia 8 kwietnia 2014 r.

(sygn. akt III AUa 1082/2013)

Źródło: www.orzeczenia.ms.gov.pl

Wypowiedzenie umowy a przejście zakładu pracy

Jeżeli pracownik nie zakwestionuje skutecznie wypowiedzenia dokonanego przed przejściem zakładu pracy lub jego części to wyłączone jest skuteczne dochodzenia roszczenia o ustalenie istnienia stosunku pracy z nowym pracodawcą. Tym bardziej możliwość ta jest wyłączona w przypadku potwierdzenia przez sąd pracy, w innym postępowaniu, zasadności i zgodności z prawem dokonanego wypowiedzenia umowy o pracę. Tak więc jedynie skuteczne zakwestionowanie zasadności lub zgodności z prawem wypowiedzenia otwiera drogę do dochodzenia roszczeń związanych z restytucją stosunku pracy u nowego pracodawcy.

 

Wyrok SN - Izba Pracy, Ubezpieczeń Społecznych i Spraw Publicznych z 16 lipca 2014 r.

(sygn. akt II PK 262/2013)

Źródło: www.sn.pl

Samozatrudnienie nie zawsze jest ukrytą umową o pracę

Jeśli pracodawca uzależnia zatrudnienie kandydata od założenia przez niego osobistej działalności gospodarczej, to wówczas zamiar stron, treść, charakter i sposób realizacji umowy mogą przemawiać przeciwko uznaniu jej za umowę o pracę.

Wyrok Sądu Najwyższego z dnia 25 kwietnia 2014 r

(sygn. akt II PK 200/13)

 

Źródło: http://www.kadry.abc.com.pl

Aneks do porozumienia zbiorowego a prawo do wynagrodzenia

Zrzeczenie się wynagrodzenia jest nieważne z uwagi na treść art. 84 k.p. Związek zawodowy nie może skutecznie zrzec się prawa do wynagrodzenia w imieniu pracownika. (...) Jako niedopuszczalne należałoby uznać niekorzystne ukształtowanie uprawnień pracowniczych (tu pozbawienie prawa do wynagrodzenia) przez porozumienie zbiorowe z mocą wsteczną.

Wyrok Sądu Najwyższego z dnia 12 listopada 2014 r. (sygn. akt I PK 79/14)

Źródło: http://www.sn.pl

Wskazanie przyczyn rozwiązania umowy o pracę

Artykuł 30 § 4 k.p. dopuszcza różne sposoby określenia przyczyny rozwiązania umowy o pracę, a jej konkretność ocenia się z uwzględnieniem innych znanych pracownikowi okoliczności uściślających tę przyczynę. Istotne jest, aby z oświadczenia pracodawcy wynikało w sposób niebudzący wątpliwości, co jest istotą zarzutu stawianego pracownikowi i usprawiedliwiającego rozwiązanie z nim stosunku pracy. Natomiast konkretyzacja przyczyny, wskazanie konkretnego zdarzenia lub ciągu zdarzeń, konkretnego zachowania pracownika, z którymi ten zarzut się łączy, może nastąpić poprzez szczegółowe określenie tego zdarzenia (zachowania) w treści oświadczenia o rozwiązaniu umowy o pracę lub wynikać ze znanych pracownikowi okoliczności wiążących się w sposób niebudzący wątpliwości z podaną przez pracodawcę przyczyną rozwiązania umowy o pracę. Inaczej rzecz ujmując, przyczyna rozwiązania umowy o pracę może być sformułowana w piśmie pracodawcy w sposób uogólniony, jeżeli okoliczności zakończenia stosunku pracy są znane pracownikowi.

 

Przyczyna rozwiązania stosunku pracy bez wypowiedzenia z winy pracownika ma być zrozumiała dla pracownika, a nie - po pierwszej lekturze - dla sądu orzekającego w sprawie. W sprawie, której przedmiotem jest ocena zgodnego z prawem rozwiązania stosunku pracy w trybie art. 52 k.p., analizując przyczynę rozwiązania stosunku pracy i jej skonkretyzowanie należy badać (uwzględniając całokształt materiału dowodowego sprawy i stan faktyczny, który doprowadził pracodawcę do złożenia oświadczenia woli o rozwiązaniu stosunku pracy w trybie art. 52 k.p.), czy pracownik rozumiał (powinien rozumieć) stawiane mu zarzuty i ich istotę, a nie ograniczać się do treści werbalnej samego oświadczenia pracodawcy, które w szczególnych okolicznościach może być krótkie, a nawet lakoniczne, o ile strony sporu wiedziały, co się za nim kryje.

Wyrok Sądu Najwyższego z dnia 28 października 2014 r. (sygn. akt II PK 298/13)

Źródło: http://www.sn.pl