Jeżeli pracownik nie zakwestionuje skutecznie wypowiedzenia dokonanego
przed przejściem zakładu pracy lub jego części to wyłączone jest skuteczne
dochodzenia roszczenia o ustalenie istnienia stosunku pracy z nowym pracodawcą.
Tym bardziej możliwość ta jest wyłączona w przypadku potwierdzenia przez sąd
pracy, w innym postępowaniu, zasadności i zgodności z prawem dokonanego
wypowiedzenia umowy o pracę. Tak więc jedynie skuteczne zakwestionowanie
zasadności lub zgodności z prawem wypowiedzenia otwiera drogę do dochodzenia
roszczeń związanych z restytucją stosunku pracy u nowego pracodawcy.
Wyrok SN - Izba Pracy, Ubezpieczeń Społecznych i Spraw Publicznych z 16 lipca 2014 r.
(sygn. akt II PK 262/2013)
Źródło: www.sn.pl
Z uzasadnienia wyroku:
Wyrokiem z dnia 28 grudnia 2012 r. Sąd Rejonowy w Ś.
dopuścił powoda do pracy u pozwanego J. W. J. w Ś. na stanowisku mistrza Działu
Chłodnictwa w kompleksie energetycznym przy L. E. S.A. w Ś. Sąd Rejonowy
ustalił, że powód został zatrudniony w Zakładach Drobiarskich E. S.A. w Ś. na
podstawie umowy o pracę. Od 1 marca 2004 r. powód był zatrudniony na stanowisku
mistrza chłodnictwa w Dziale Chłodnictwa. Dnia 13 października 2008 r. Zakłady
E. S.A w Ś. zawarły z J. B. G. w O. umowę zlecenia, na mocy której jako
zleceniobiorca przyjął do wykonania nadzór, obsługę i eksploatację maszynowni i
instalacji chłodniczych. Dnia 14 października 2008 r. Zakłady Drobiarskie E.
S.A w Ś. zawarły porozumienie ze związkami zawodowymi. Strony porozumienie
przyjęły, że 25 października 2008 r. nastąpi przejęcie przez J. B.
zorganizowanej części ZD E. S.A w Ś. w postaci kotłowni przesyłowej wraz z
maszynownią chłodniczą, jako funkcjonującego kompleksu energetyczno-chłodniczego
i w trybie art. 23[1] k.p. zostaną przejęci przez J. B. pracownicy. Powód
został pracownikiem J. B.-G. w O. Pismem z dnia 20 maja 2011 r. J. B.
wypowiedział ZD E. S.A w Ś. umowę zlecenia ze skutkiem na dzień 31 sierpnia
2011 r. Dnia 26 maja 2011 r. powód otrzymał od J. B. wypowiedzenie umowy o
pracę z zachowaniem trzymiesięcznego okresu wypowiedzenia. Jako przyczynę
wypowiedzenia wskazano likwidację pracodawcy i zakończenie prowadzenia
działalności gospodarczej. Dnia 1 sierpnia 2011 r. Zakłady Drobiarskie E. S.A w
Ś. zawarły z pozwanym J. W. J. w Ś. umowę zlecenie, na mocy której J. W. jako
zleceniobiorca od 1 września 2011 r. przyjął do wykonania między innymi nadzór,
obsługę i eksploatację maszynowni i instalacji chłodniczych. Z grupy 9
pracowników zatrudnionych u J. B., pozwany J. W. zatrudnił na podstawie umowy o
pracę 6 pracowników do obsługi maszynowni. Pozwany J. W. nie zawarł umowy o
pracę z powodem i nie traktował powoda jako swego pracownika. Dnia 31
sierpnia 2011 r. pracownicy J. B. obsługiwali kompleks energetyczno-chłodniczy
na podstawie umowy zlecenia z ZD E. Obsługę kompleksu energetyczno-chłodniczego
przejął w 1 września 2011 r. pozwany J. W. Pozwany konsekwentnie podnosił, że
powodowi przysługiwało wyłącznie roszczenie o przywrócenie do pracy, które
zgłosił w sprawie ... 53/2011 i którego skutecznie się zrzekł, cofając pozew
przeciwko pozwanemu.
W tak ustalonym stanie faktycznym Sąd Rejonowy zważył, że
powództwo jest zasadne. W toku postępowania przed Sądem Rejonowym powód zmienił
swoje pierwotne żądanie i domagał się dopuszczenia do pracy u pozwanego,
podnosząc, że jego stosunek pracy z pozwanym istnieje z mocy prawa. Powód był
pracownikiem Zakładów Drobiarskich E. S.A w Ś., 25 sierpnia 2008 r. J. B. G. w
O. przyjął nadzór, obsługę i eksploatację maszynowni i instalacji chłodniczych.
Nastąpiło przejęcie części zakładu przez J. B. i powód stał się z mocy
art. 23[1] § 1 k.p. jego pracownikiem. Umowa o pracę z J. B. uległa rozwiązaniu
na skutek upływu wypowiedzenia (art. 30 § 1 pkt 2 k.p.). Od 1 września 2011 r.
obsługę kompleksu energetyczno-chłodniczego przyjął na podstawie kolejnej umowy
zlecenia J. W. J. w Ś. Nastąpiło też przekazanie przez J. B. kompleksu
energetyczno-chłodniczego ZD E. S.A w Ś.
W ocenie Sądu od 1 września 2011 r. pozwany J. W. przejął
zadania J. B. wraz z pracownikami wykonującymi to zadanie. Nie było podstaw do
wypowiedzenia umowy o pracę z powodem, ponieważ przyczyną wypowiedzenia było
istotnie przejście zakładu pracy na innego pracodawcę. Wypowiedzenie umowy o
pracę było więc sprzeczne z art. 23[1] § 6 k.p. Wypowiedzenie umowy o pracę
dokonane wbrew przepisowi art. 23[1] § 1 k.p. jest nieważne. Powód nie był 1
września 2011 r. pracownikiem J. B., gdyż umowa uległa rozwiązaniu z dniem 31
sierpnia 2011 r. jednak z uwagi na ustanie stosunku pracy u J. B. wyłącznie z
powodu przejścia części zakładu pracy na kolejnego pracodawcę, powód był objęty
ochrona z art. 23[1] k.p., co oznacza, że zgodnie z art. 23[1] § 1 k.p., tj. z
mocy prawa stał się pracownikiem pozwanego J. W. z dniem 1 września 2011 r.
Sąd Okręgowy w Z. wyrokiem z 18 czerwca 2013 r. po
rozpoznaniu apelacji pozwanego, zmienił zaskarżony wyrok w całości w ten
sposób, że powództwo oddalił. W uzasadnieniu stwierdzono przede wszystkim, że
Sąd Rejonowy błędnie uznał, że strony łączy stosunek pracy powstały w wyniku
przejęcia przez pozwanego od poprzedniego pracodawcy powoda J. B. kompleksu
energetyczno- chłodniczego w trybie art. 23[1] § 1 k.p. Sąd Rejonowy uznając,
że stosunek pracy istnieje powołał się na materiał dowodowy zgromadzony w
sprawie ... 53/2011, w której powód domagał się przywrócenia do pracy wobec 3
pozwanych, w tym wobec pozwanego J. W. Prawomocnym wyrokiem z 13 czerwca 2012
r. Sąd Rejonowy w Ś. oddalił powództwo przeciwko pozwanemu E. S.A w Ś. i
umorzył postępowanie przeciwko pozwanemu J. B. i J. W., ponieważ powód cofnął
pozew i zrzekł się roszczeń. Rację ma pozwany, że wypowiedzenie powodowi umowy
o pracę z dniem 31 sierpnia 2011 r. wobec braku skutecznego zakwestionowania
dokonanego wypowiedzenia umowy o pracę, było skuteczne. Sąd nie podzielił
stanowiska Sądu Rejonowego, że dokonane przez J. B. wypowiedzenie umowy o pracę
powodowi było nieważne. Poza sporem pozostaje, że z dniem 31 sierpnia 2011 r.
powód przestał być pracownikiem J. B., nie był również pracownikiem E. S.A,
gdyż Sąd prawomocnie oddalił powództwo o przywrócenie do pracy.
Skargę kasacyjną na powyższy wyrok złożył powód. (…)
Sąd Najwyższy zważył, co następuje:
(…) W okolicznościach faktycznych sprawy istotą sporu
było ustalenie istnienia pomiędzy stronami stosunku pracy. Jest oczywiste, że
przepis art. 23[1] § 6 k.p. ma charakter ochronny. Jego naruszenie czyni więc
wypowiedzenie bezprawnym i uzasadnia wszelkie roszczenia pracownika, w tym
związane z przejściem zakładu pracy lub jego części na nowego pracodawcę. W
sporach tego rodzaju występują nieraz bardzo skomplikowane okoliczności
faktyczne. Są one związane z koniecznością rozstrzygania, czy doszło do
przejęcia zakładu pracy oraz, czy wypowiedzenie (inny sposób ustania stosunku
pracy) zostało dokonane właśnie z tego powodu. Sąd Najwyższy wypowiadał
się w tej materii już wielokrotnie. Jednak w przedmiotowej sprawie spornym
okazał się inny problem. Otóż w dacie przejęcia zakładu pracy (1 września 2011
r.) powód nie był już pracownikiem, gdyż wcześniejszy pozew został cofnięty
wraz ze zrzeczeniem się roszczenia. Nie ulega więc wątpliwości, że powód nie
zakwestionował skutecznie dokonanego wypowiedzenia umowy o pracę. Można więc
uznać, że tym samym powód zaakceptował rozwiązanie umowy o pracę za
wypowiedzeniem, skutkiem czego utracił status pracownika. Z ukształtowanej
linii orzeczniczej Sądu Najwyższego wynika, że nieprzejęcie pracownika w trybie
art. 23[1] § 1 k.p. na skutek rozwiązania stosunku pracy przed przejęciem
zakładu pracy nie wyklucza następstwa prawnego podmiotu przejmującego w
zakresie roszczeń wynikających z bezprawnego rozwiązania umowy o pracę przez
dotychczasowego pracodawcę (wyrok z dnia 17 lutego 1999 r. I PKN 569/98 OSNP
2000 nr 7 poz. 259). Jednak przekształcenie podmiotowe stosunku pracy w związku
z przejściem zakładu pracy lub jego części na nowego pracodawcę nie likwiduje
skutku rozwiązującego wypowiedzenia umowy o pracę dokonanego przed tym
przejściem przez dotychczasowego pracodawcę. W tym celu niezbędne jest złożenie
przez pracownika odwołania od wypowiedzenia do sądu pracy (wyrok Sądu
Najwyższego z dnia 21 czerwca 2005 r. II PK 38/2005 OSNP 2006 nr 3-4 poz. 44).
Pogląd zbieżny z powyższym bywa także prezentowany literaturze prawa pracy.
Polega on na przyjęciu, że zmiana pracodawcy następuje o ile stosunek pracy
istnieje w dacie przejścia. Dlatego z ochrony nie korzystają pracownicy, którzy
w wyniku różnych okoliczności, w tym własnej decyzji nie byli zatrudnieni w
momencie transferu (tak: Ł. Pisarczyk: Przejście zakładu pracy na innego
pracodawcę, Warszawa 2013, str. 129).
Powyższe rozwiązanie problemu jest zgodne z powszechnie
akceptowaną zasadą ochrony pracownika przed bezprawnym wypowiedzeniem umowy o
pracę. Kodeks pracy jako zasadę przyjmuje brak sankcji nieważności bezwzględnej
- z mocy samego prawa. Tak więc wszelkie roszczenia pracownika mogą dojść do
skutku tylko na jego żądanie. Mamy więc w tym przypadku do czynienia z zasadą
względnej nieważności jednostronnej czynności prawnej (wypowiedzenia)
pracodawcy. Reasumując należało przyjąć, że jeżeli pracownik nie zakwestionuje
skutecznie wypowiedzenia dokonanego przed przejściem zakładu pracy lub jego
części to wyłączone jest skuteczne dochodzenia roszczenia o ustalenie istnienia
stosunku pracy z nowym pracodawcą. Tym bardziej możliwość ta jest wyłączona w
przypadku potwierdzenia przez sąd pracy, w innym postępowaniu, zasadności i
zgodności z prawem dokonanego wypowiedzenia umowy o pracę. Tak więc jedynie
skuteczne zakwestionowanie zasadności lub zgodności z prawem wypowiedzenia
otwiera drogę do dochodzenia roszczeń związanych z restytucją stosunku pracy u
nowego pracodawcy.
Z
tych względów Sąd Najwyższy oddalił skargę kasacyjną.
Brak komentarzy:
Prześlij komentarz