Artykuł
30 § 4 k.p. dopuszcza różne sposoby określenia przyczyny rozwiązania umowy o
pracę, a jej konkretność ocenia się z uwzględnieniem innych znanych
pracownikowi okoliczności uściślających tę przyczynę. Istotne jest, aby z
oświadczenia pracodawcy wynikało w sposób niebudzący wątpliwości, co jest
istotą zarzutu stawianego pracownikowi i usprawiedliwiającego rozwiązanie z nim
stosunku pracy. Natomiast konkretyzacja przyczyny, wskazanie konkretnego
zdarzenia lub ciągu zdarzeń, konkretnego zachowania pracownika, z którymi ten
zarzut się łączy, może nastąpić poprzez szczegółowe określenie tego zdarzenia
(zachowania) w treści oświadczenia o rozwiązaniu umowy o pracę lub wynikać ze
znanych pracownikowi okoliczności wiążących się w sposób niebudzący wątpliwości
z podaną przez pracodawcę przyczyną rozwiązania umowy o pracę. Inaczej rzecz
ujmując, przyczyna rozwiązania umowy o pracę może być sformułowana w piśmie
pracodawcy w sposób uogólniony, jeżeli okoliczności zakończenia stosunku pracy
są znane pracownikowi.
Przyczyna
rozwiązania stosunku pracy bez wypowiedzenia z winy pracownika ma być
zrozumiała dla pracownika, a nie - po pierwszej lekturze - dla sądu
orzekającego w sprawie. W sprawie, której przedmiotem jest ocena zgodnego z
prawem rozwiązania stosunku pracy w trybie art. 52 k.p., analizując przyczynę
rozwiązania stosunku pracy i jej skonkretyzowanie należy badać (uwzględniając
całokształt materiału dowodowego sprawy i stan faktyczny, który doprowadził
pracodawcę do złożenia oświadczenia woli o rozwiązaniu stosunku pracy w trybie
art. 52 k.p.), czy pracownik rozumiał (powinien rozumieć) stawiane mu zarzuty i
ich istotę, a nie ograniczać się do treści werbalnej samego oświadczenia
pracodawcy, które w szczególnych okolicznościach może być krótkie, a nawet
lakoniczne, o ile strony sporu wiedziały, co się za nim kryje.
Wyrok Sądu Najwyższego z dnia 28 października 2014 r. (sygn. akt II PK 298/13)
Źródło: http://www.sn.pl
Brak komentarzy:
Prześlij komentarz