Krytyka pracodawcy a wypowiedzenie

Pracownik w wypadku istnienia nieprawidłowości w zakładzie pracy musi umieć postawić granicę między krytyką a należytym wykonywaniem obowiązków pracowniczych. Pracownik pozostaje w stosunku pracy zobowiązany do wykonywania pracy podporządkowanej (art. 22 § 1 k.p.), a zatem ma obowiązek wykonywać pracę pod kierownictwem pracodawcy i w sposób przez niego określony. Nie należy do jego roli decydowanie o racjonalności działań, których podjęcie poleca mu pracodawca. Powinien także powstrzymywać się od zachowań, które utrudniają współpracę w ramach zespołu, w którym przyszło mu wykonywać obowiązki. 

Wyrok Sądu Najwyższego - Izba Pracy, Ubezpieczeń Społecznych i Spraw Publicznych z dnia 19 marca 2014 r. (sygn. akt I PK 187/2013)

Źródło: www.sn.pl

Z uzasadnienia wyroku:

Powódka M. O. domagała się przywrócenia do pracy w pozwanym Starostwie Powiatowym w B. w związku z wypowiedzeniem jej umowy o pracę. Wyrokiem z dnia 21 grudnia 2012 r. Sąd Rejonowy w B. oddalił powództwo i nie obciążył powódki kosztami zastępstwa procesowego po dokonaniu następujących ustaleń faktycznych. Powódka była zatrudniona u pozwanego od 4 stycznia 1999 r. ostatnio na podstawie umowy o pracę na czas nieokreślony na stanowisku inspektora w Wydziale (...). W dniu 23 stycznia 2012 r. wypowiedziano powódce umowę o pracę. Jako przyczynę wypowiedzenia wskazano utratę zaufania do powódki przez bezpośredniego przełożonego. W sytuacji istnienia ciągłych konfliktów między powódką a przełożonym i interesantami dochodzi do paraliżu terminowego załatwiania spraw związanych z wydawaniem (...). Na zachowania powódki składane były skargi zarówno przez przełożonego jak i interesantów. I tak skargę na zachowanie powódki jej przełożony złożył 25 marca 2008 r.; w dniu 12 stycznia 2012 r. złożył on pismo i notatkę służbową, z których wynikało, że dalsza współpraca z powódką jest niemożliwa i zagrożona jest terminowość prowadzonych spraw. Skargi od interesantów pochodziły z 19 stycznia 2010 r. 22 lutego 2011 r. i 25 lutego 2011 r. Powódka zarzucała przełożonemu naruszenie uprawnień, co spowodowało wszczęcie postępowania karnego, w ramach którego nie potwierdziły się zarzuty przedstawiane przez powódkę. Powódka zarzucała także staroście bezpodstawnie naruszenia praw pracowniczych jej i jej męża, R. Z. 

W ocenie Sądu Rejonowego powództwo nie zasługiwało na uwzględnienie. Wypowiedzenie spełniało wymagania formalne w rozumieniu art. 30 § 4 k.p. i było uzasadnione w rozumieniu art. 45 § 1 k.p. Przyczyna wypowiedzenia została w sposób dostateczny skonkretyzowana, co dostarczyło powódce wiedzy o stawianych jej zarzutach. Źródeł konfliktu, w świetle zeznań świadków, tak obecnych jak i byłych pracowników, należało upatrywać w charakterze powódki. Wyrokiem z dnia 3 kwietnia 2013 r. Sąd Okręgowy oddalił apelację powódki od tego wyroku. Sąd Okręgowy podkreślił, że jego rola obejmuje ocenę okoliczności podanej w uzasadnieniu wypowiedzenia i do niej ograniczył swe badania. Potwierdził istnienie konfliktu i jego eskalacji mimo podejmowanych przez pracodawcę działań dyscyplinujących. Przyjął, że w świetle całokształtu przedstawionych faktów pracodawca mógł - z obiektywnej perspektywy - utracić zaufanie do powódki, a nie wynikało to z arbitralnych ocen lub subiektywnych uprzedzeń.

Skargę kasacyjną od tego wyroku wywiodła pełnomocnik powódki. W ramach podstaw skargi wskazała m.in. naruszenie art. 45 § 1 k.p. przez jego błędną wykładnię polegającą na przyjęciu, że sąd pracy nie jest władny oceniać zasadności i prawdziwości wskazanych przyczyn utraty zaufania do pracownika, a jedynie oceniać, czy przyczyny takie uzasadniały ocenę o utracie zaufania do pracownika, podczas gdy ustalenie nieistnienia podstawy utraty zaufania lub obiektywnego braku zasadności podstawy utraty zaufania jest tożsame z niezasadnością utraty zaufania jako przyczyny rozwiązania stosunku pracy.

W tym stanie rzeczy Sąd Najwyższy uznał, że:

Orzecznictwo Sądu Najwyższego od wielu lat nakazuje badanie, czy konflikt między pracownikiem żądającym przywrócenia do pracy a jego przełożonym (współpracownikiem) jest poważny, długotrwały, głęboki, a przede wszystkim zawiniony przez pracownika lub powstały na tle dotyczących go okoliczności (por. wyrok z dnia 28 lipca 1999 r. I PKN 110/99, stanowisko takie wywieść można a contrario z uzasadnienia wyroku z dnia 21 września 2001 r. I PKN 627/2000). Można i należy także przypomnieć, że w świetle stanowiska Sądu Najwyższego, wyrażonego w wyroku 21 lutego 1997 r. I PKN 15/97, w sprawie, w której czyni się pracownikowi zarzut naruszenia zasad współżycia społecznego w zakładzie pracy, wskutek jego postępowania stwarzającego napięcia, konflikty i zagrożenia spokoju, istotne jest przede wszystkim to, czy przypisywane pracownikowi postępowanie miało miejsce i jakie wywołało skutki. Nie mają natomiast większego znaczenia intencje pracownika.

Sąd uznał, że w omawianej sprawie oceniane było wypowiedzenie, dokonane na tle konfliktu, istniejącego między powódką a jej przełożonym. Kluczowe znaczenie ma zatem dla sprawy, że konflikt taki wystąpił oraz, że u jego źródeł leżały zachowania powódki. Można rozumieć, że zachowania powódki stanowiły wynik nieprawidłowości, jakie w jej ocenie występowały w pracy komórki organizacyjnej, w której była zatrudniona. Pracownik musi jednak umieć postawić granicę między taką krytyką a należytym wykonywaniem obowiązków pracowniczych. Jak trafnie stwierdza Sąd Najwyższy w uzasadnieniu wyroku z dnia 7 kwietnia 2011 r. I PK 239/2010, pracownik pozostaje w stosunku pracy zobowiązany do wykonywania pracy podporządkowanej (art. 22 § 1 k.p.), a zatem ma obowiązek wykonywać pracę pod kierownictwem pracodawcy i w sposób przez niego określony. Nie należy do jego roli decydowanie o racjonalności działań, których podjęcie poleca mu pracodawca. Powinien także powstrzymywać się od zachowań, które utrudniają współpracę w ramach zespołu, w którym przyszło mu wykonywać obowiązki. Dlatego rozumiejąc, że intencją powódki pozostawało sygnalizacje i usunięcie nieprawidłowości, jakie dostrzegała wokół siebie, nie można zaakceptować podjętych przez nią działań kreujących konflikt albo polegających na niewykonaniu obowiązków pracowniczych. Tak bowiem należy kwalifikować odmowę wykonania poleceń w zakreślonym terminie albo negatywne oceny działań interesantów; oceny wyrażone publicznie a nieuzasadnione. W tę sekwencję działań wpisują się także podejrzenia braków w dokumentacji, połączone z negatywnymi ocenami i sugestiami, jakoby uzupełnień tych braków dokonano w sposób nieformalny.